編者按：作為傳統的勞動(dòng)密集型行業(yè)，紡織企業(yè)面臨著(zhù)“瞬時(shí)告急”和“常年招工”的用工現實(shí)。又是一年歲末年關(guān)，留住工人、保證年后的正常生產(chǎn)又成了紡織企業(yè)面臨的頭等大事。用工如何不荒，用人如何不難，新生代員工如何“把控”？本期《新觀(guān)察》搜集了國內部分企業(yè)及網(wǎng)友的用人心得，供大家參考，希望年關(guān)不再是“關(guān)”。

　　留住工人 紡織企業(yè)“各顯神通”

　　際華3509：“雙重滿(mǎn)意”是金鑰匙

　　北大光華管理學(xué)院教授黃鐵鷹教授曾著(zhù)述了《把員工當人對待：海底撈你學(xué)不會(huì )》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《海底撈你學(xué)不會(huì )》）一書(shū)，掀起了“海底撈案例研究”的新一輪熱潮。

　　掩卷深思，似乎悟出了一些“海底撈”企業(yè)之所以能夠成功的奧秘：擁有一套運作良好的員工滿(mǎn)意度和顧客滿(mǎn)意度體系。這種具有雙重性的滿(mǎn)意度管理體系，恰如其分地順應了餐飲連鎖行業(yè)的運行規律，即勞動(dòng)密集型投入和服務(wù)性產(chǎn)出。

　　在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中有一個(gè)專(zhuān)業(yè)名詞叫“顧客讓渡價(jià)值”，指顧客總價(jià)值與顧客總成本之間的差額。也就是說(shuō)，顧客消費某產(chǎn)品所獲得的利益減去顧客來(lái)消費該產(chǎn)品所付出的所有成本所得差值。顧客獲取的讓渡價(jià)值越高，其滿(mǎn)意度也越高。這也會(huì )建立起顧客對企業(yè)的忠誠。海底撈的顧客滿(mǎn)意度高，已經(jīng)形成了“病毒式營(yíng)銷(xiāo)”的口碑效應。

　　坦白說(shuō)，目前我國紡織行業(yè)仍然屬于勞動(dòng)密集型，人力資源是否充足和人力結構是否合理直接決定企業(yè)的成敗。3509公司的市場(chǎng)拓展正邁向一個(gè)新的時(shí)期，未來(lái)企業(yè)的市場(chǎng)部組織機構將有一個(gè)適應時(shí)代發(fā)展的調整，產(chǎn)品結構也將進(jìn)一步優(yōu)化，高科技產(chǎn)品所占目標比例上升，重新?lián)屨疾糠周娖肥袌?chǎng)。

　　無(wú)論員工滿(mǎn)意還是顧客滿(mǎn)意，都是從企業(yè)的生存和發(fā)展角度出發(fā)考慮問(wèn)題。員工滿(mǎn)意了，勞動(dòng)積極性也將得到極大提升，企業(yè)發(fā)展將更具活力；同時(shí)，顧客滿(mǎn)意了，企業(yè)市場(chǎng)占有率將處于領(lǐng)導者地位，企業(yè)發(fā)展才能長(cháng)久。建立企業(yè)“雙重滿(mǎn)意度管理體系”，是海底撈成功的一把金鑰匙，我們要合理借鑒這一管理經(jīng)驗和智慧，為3509公司打造成國內一流紡織企業(yè)提供有力保障。

　　經(jīng)緯紡機：留人比招聘更重要

　　人力資源管理的基本要求就是要留住有用人才、引進(jìn)優(yōu)秀人才、培養合格人才、剔除不良人才。目前，很多企業(yè)在人力資源管理上存在一種誤解，認為人力資源開(kāi)發(fā)的首要任務(wù)就是引進(jìn)優(yōu)秀人才，而忽視了如何留住有用人才。

　　其實(shí)，“留住人才”才是企業(yè)可持續發(fā)展的科學(xué)之舉，尤其是對于紡織機械企業(yè)來(lái)說(shuō)表現得更為突出。留住人才可以降低人才培養成本，提高工作效率；可以增加企業(yè)的凝聚力、向心力；可以營(yíng)造穩定團結的氛圍，有利于企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展和風(fēng)險的有效控制。

　　而現實(shí)中，許多企業(yè)把過(guò)多的精力放在如何招聘人才上，結果企業(yè)不斷地對新員工進(jìn)行投資培訓，員工則長(cháng)了本事就遠走高飛。

　　如何留住人才呢？首先必須知道人才為什么離開(kāi)。人才要走，與企業(yè)有關(guān)的因素無(wú)非有兩種：一是他不喜歡這個(gè)企業(yè)；二是他很喜歡這里，但企業(yè)沒(méi)有提供給他更好的保障。那么作為企業(yè)，就必須通過(guò)不同的渠道，使員工逐漸融入到企業(yè)大家庭中，盡量把導致員工離開(kāi)的不利因素剔除在萌芽狀態(tài)。

　　能否留住人才，企業(yè)的管理者起著(zhù)至關(guān)重要的作用。作為管理者，應該具備一定的素養，一是合作精神，對人不是壓制而是說(shuō)服；二是決策才能，依據事實(shí)而非想象進(jìn)行決策，具有高瞻遠矚的能力；三是組織能力，能發(fā)揮部屬的才能，善于組織人力、財力、物力；四是精于授權，能大權獨攬，小權分散，自己抓大事，把小事交給部屬；五是善于變革，不墨守成規，積極進(jìn)??；六是勇于負責，對上級、下級、顧客及整個(gè)社會(huì )抱有高度的責任心；七是敢于求新，對新事物、新環(huán)境、新觀(guān)念有敏銳的感受能力；八是敢于擔風(fēng)險，面對企業(yè)發(fā)展中的危機，有創(chuàng )造新局面的雄心和信心；九是尊重他人，重視和采納他人意見(jiàn)，從不獨斷專(zhuān)行。

　　河南紡織業(yè)：最大限度留人

　　為應對用工難題，不少紡織企業(yè)千方百計“招兵買(mǎi)馬”，并期待能最大限度地“留人”。

　　許昌裕豐紡織有限公司對員工實(shí)行工齡補貼，請假不扣工資，允許當月補班；每月為員工集體過(guò)生日，領(lǐng)導為員工敬酒祝福；逢年過(guò)節發(fā)禮品，組織勞模旅游；企業(yè)建造了4棟住宅樓，每套135平方米，按成本價(jià)每平方米900多元賣(mài)給員工，讓員工安居樂(lè )業(yè)。

　　江蘇紡織業(yè)：真情留人 共同發(fā)展

　　談及用工情況，眾多江蘇紡織企業(yè)表示，通過(guò)努力，紡織行業(yè)的形勢在2012年年末出現了一定程度的回暖，不少企業(yè)增招員工加大生產(chǎn)，由此也出現一定的用工缺口，不過(guò)這是短期現象，2013年用工將趨向平穩。如江陰福匯紡織估計2013年用工壓力不會(huì )太大，每月需求約在200人左右，目前企業(yè)已在統計各部門(mén)節后預計用工量，并提前與有關(guān)學(xué)校、職介單位聯(lián)系作好招工安排。

　　在很多企業(yè)，老員工成為“寶貝”，他們歸屬感很強，在一定程度上保證了企業(yè)運行的穩定性。在森尼紡織，行情低迷時(shí)，企業(yè)會(huì )實(shí)行輪班制，不降薪多培訓，企業(yè)和員工共同保持信心；行情高漲時(shí)，通過(guò)聘請有經(jīng)驗的小時(shí)工，由老員工帶領(lǐng)生產(chǎn)，一方面保證生產(chǎn)質(zhì)量與交期，另一方面確保不會(huì )出現生產(chǎn)回歸正常時(shí)員工滯留。

　　江蘇悅達紡織2013年將實(shí)行分廠(chǎng)管理體制轉型，試行工資承包制，增強分廠(chǎng)用工自主權。各分廠(chǎng)根據實(shí)際情況調整勞動(dòng)定額及用工數。同時(shí)還將設立分廠(chǎng)專(zhuān)項資金，增加管理人員與員工的感情交流，為“感情留人”增加砝碼。對于新員工，公司更加重視試工管理，安排責任心強、業(yè)務(wù)精、口才好的專(zhuān)門(mén)人員負責領(lǐng)試，并全程跟蹤服務(wù)，避免因試工管理不當造成人為的人員流失現象。

　　武漢紡織業(yè)：既要招得到 又要留得住

　　新年伊始，記者在武漢紡織服裝企業(yè)了解到，招留一線(xiàn)工人已成為企業(yè)的頭等大事之一。去年，有些企業(yè)做得較好，有些企業(yè)用工問(wèn)題有所緩解，但用工問(wèn)題仍不斷困擾著(zhù)企業(yè)管理者。大多數企業(yè)認為，招不進(jìn)留不住的問(wèn)題沒(méi)有從根本上解決。春節前，企業(yè)各出高招，希望在招留一線(xiàn)工人、穩定員工隊伍上有個(gè)好的開(kāi)頭。

　　武漢冰川集團的領(lǐng)導一談到用工總有一種自豪感：“我們這里不存在用工荒。”集團黨委副書(shū)記兼工會(huì )主席姜珍告訴我們，冰川集團能留住員工，主要靠?jì)牲c(diǎn)，一是待遇留人，一是感情留人。該集團員工大多數是農民工，但他們在社保、醫保等方面享受與城里人一樣的待遇。生活上，他們在吃住等方面的條件逐年改善，生病住院有人看望，有什么心里疙瘩有人與你談心。春節快到了，農民工回家，集團除了獎金外，還將為回家的農民工發(fā)放生活費，讓他們高興地去，愉快地回。許多員工反映，冰川集團在待遇上好而且穩定，對人也好，在這樣的企業(yè)，我們肯定不愿意走。

　　如何留住新生代員工 成為紡織企業(yè)又一難題

　　近年來(lái)，在許多中國企業(yè)或工廠(chǎng)，年輕工人所占的比例在不斷增加，員工隊伍的年齡結構發(fā)生了較大變化。對于面臨轉型升級的中國企業(yè)而言，隨著(zhù)大批年輕農民工涌入城市又加速流動(dòng)和回流，勞動(dòng)力市場(chǎng)也發(fā)生了較大變化，許多企業(yè)或工廠(chǎng)深刻感受到了“招工難、用工荒”的問(wèn)題。同時(shí)也面臨90后等新生代青年工人所引發(fā)的管理問(wèn)題，例如，頻繁的流動(dòng)使得他們不能有效提高工作技能和充分發(fā)揮創(chuàng )造力，權利意識的提升未能輔之以更加有效的、對理性心智的扶助，企業(yè)管理方式的滯后未能激發(fā)新生代工人的能動(dòng)性等等。

　　紡織行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，相對其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)含量低，要求工人條件低，也就是說(shuō)進(jìn)入紡織行業(yè)比較容易（其實(shí)一些高端技術(shù)企業(yè)，也是少部分人搞科研，大多數工人在生產(chǎn)裝配流水線(xiàn)上），所以說(shuō)紡織企業(yè)整體職工文化素質(zhì)方面相對偏低，大多是初中畢業(yè)，中專(zhuān)或高中以上的所占比例不是很大，這就為企業(yè)管理帶來(lái)了一定難度，如何讓新生代員工——90后更好的適應目前的崗位，早日成為崗位精英，更好的完成新老更替，使紡織廠(chǎng)順利平穩過(guò)渡，成為當下刻不容緩的問(wèn)題。

　　馬云（阿里巴巴集團創(chuàng )始人，原阿里巴巴集團主席和首席執行官）

　　我們永遠要明白這個(gè)道理，老板的客戶(hù)是誰(shuí)？客戶(hù)有兩個(gè)，第一個(gè)客戶(hù)是外部客戶(hù)，花錢(qián)的客戶(hù)；第二個(gè)客戶(hù)就是員工，兩個(gè)客戶(hù)任何一個(gè)沒(méi)服務(wù)好都是錯誤的。一方面，你要為外部客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨特。另一方面，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng )造出來(lái)的，是你的員工創(chuàng )造出來(lái)的，你怎么創(chuàng )造獨特的價(jià)值讓員工感受到——我不是你的機器，我是一個(gè)活生生的人。

　　所以，我覺(jué)得我們每個(gè)老板在請員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問(wèn)題：

　?。?）你如果對你的客戶(hù)、你的產(chǎn)品沒(méi)有夢(mèng)想的話(huà)，你覺(jué)得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現實(shí)，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個(gè)信號說(shuō)明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因為老板沒(méi)有珍惜員工，員工自然不會(huì )珍惜產(chǎn)品。老板是通過(guò)員工去服務(wù)客戶(hù)的，所以我覺(jué)得你要去思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿(mǎn)足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀，沒(méi)有成就感，沒(méi)有很好的收入，回家都不好意思說(shuō)，帶回家的錢(qián)不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì )真心服務(wù)好客戶(hù)。

　　銀色長(cháng)笛（中國紗線(xiàn)網(wǎng)，主編）

　　“90后”馬上將成為這個(gè)社會(huì )的主流，“90后”與“60后”、“70后”的最大不同首先是獨生子女政策在他們身上得到了最大體現，我們工廠(chǎng)里經(jīng)濟再困難的“90后”都是在父母的寵愛(ài)之下長(cháng)大的。家庭條件再困難的“90后”，都有可能去買(mǎi)個(gè)iphone4，實(shí)在沒(méi)錢(qián)的更有甚者賣(mài)掉自己的腎去買(mǎi)iphone4。面對這樣的群體，我們應該采取怎樣的管理模式？如果再灌輸過(guò)去的那種奉獻精神，比如加班是行不通的。最近有一個(gè)大老板，寫(xiě)了致員工的一封信，這位老板很有名，在此我就不提名字了，他在信中呼吁員工要有奉獻精神，要加班，我認為已經(jīng)過(guò)時(shí)，因為他只提倡員工加班，卻對加班多賺的錢(qián)將如何反饋給員工只字不提。由于管理對象發(fā)生變化，我們的管理模式必須創(chuàng )新。

　　書(shū)山有路勤為徑（中國紗線(xiàn)網(wǎng)網(wǎng)友）

　　紡織行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，相對其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)含量低，要求工人條件低，也就是說(shuō)進(jìn)入紡織行業(yè)比較容易（其實(shí)一些高端技術(shù)企業(yè)，也是少部分人搞科研，大多數工人在生產(chǎn)裝配流水線(xiàn)上），所以說(shuō)紡織企業(yè)整體職工文化素質(zhì)方面相對偏低，大多是初中畢業(yè)，中專(zhuān)或高中以上的所占比例不是很大，這就為企業(yè)管理帶來(lái)了一定難度，如何讓“90后”更好地適應目前的崗位，早日成為崗位精英，更好地完成新老更替，使紡織廠(chǎng)順利平穩過(guò)渡，成為當下刻不容緩的問(wèn)題。

　　我主要總結了以下幾點(diǎn)，與各位紡織同仁分享一下：

　?。?）把好招聘關(guān)；也就是說(shuō)嚴格招工條件，不符合條件的堅決不用，如果用了也是干不了幾天就流失了，有時(shí)還將好的員工帶壞，給生產(chǎn)帶來(lái)不利影響；這就要求招聘部門(mén)不斷完善招工程序，將品學(xué)兼優(yōu)的好職工招到企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展獻力獻策；

　?。?）“90后”職工進(jìn)了企業(yè)以后，有兩種做法不宜提倡，一種是一進(jìn)廠(chǎng)就嚴加管理，一種是保姆心態(tài)，前一種容易造成新職工適應不了，感覺(jué)束縛太嚴，沒(méi)有自由，如果把新進(jìn)廠(chǎng)的職工看做自己的兒子女兒，加以愛(ài)護，允許犯錯，再加以淳淳善誘的指導，相信很多員工都是好的；第二種是過(guò)于愛(ài)護，也容易造成新職工心理壓力，遲遲頂不了崗，成為扶不起來(lái)的阿斗。

　?。?）正確做好“90后”的思想工作，這對管理人員也是一個(gè)不小的挑戰；“90后”思想比較新潮，自我意識強，年輕氣盛，目中無(wú)人，愛(ài)上網(wǎng)打游戲、聊天等，這就要求管理人員加強自身修養，不能時(shí)刻按老黃歷辦事，要善于學(xué)習，跟上時(shí)代發(fā)展的潮流，進(jìn)入“90后”的情感世界，同流才能交流，交流才能交心，交心才能有交易，不能用自己的價(jià)值觀(guān)和人生觀(guān)去要求他人，你付出微笑，你會(huì )得到微笑，你付出尊重，你會(huì )得到尊重；“90后”是自尊心很強的一代，你要經(jīng)常贊美少批評，將心比心，相信很多員工都是好的，火車(chē)跑的快不快，全憑車(chē)頭帶。

　?。?）做好新職工的再培訓工作，針對紡織企業(yè)整體文化水平偏低的情況，企業(yè)要制定合理的員工培訓計劃，使他們在思想上，生活上更趨理性，關(guān)心員工的心理健康，及時(shí)做好疏導工作，班中工作時(shí)管理人員要善于“察言觀(guān)色”，要懂其言，更要知其行，班下多與職工溝通，溝則通，不溝不通。

　　不同時(shí)代人們賦予的定語(yǔ)不同，我們可以記起的詞語(yǔ)有過(guò)去的“迷惘的一代”、“憤青”、“垮掉的一代”，到現在的“新新人類(lèi)”。但不論怎么說(shuō)，每個(gè)人都是歷史長(cháng)鏈中的一環(huán)，只是歷史賦予每個(gè)時(shí)代的使命不同。“90后”終將有一天會(huì )成為中國的主人翁，成為紡織企業(yè)的中堅力量，記住梁?jiǎn)⒊壬摹渡倌曛袊f(shuō)》。

善待“90后”員工，給他們初入社會(huì )所需要的：合理的報酬；集體協(xié)作的職業(yè)素養；教育培訓、成長(cháng)的機會(huì )；一段少則幾個(gè)月多則幾年寄托感情的美好回憶，以及他們需要離廠(chǎng)時(shí)大度的“放飛”（不要因為什么原因和理由強留）等等，就足夠了。年輕人不甘平凡的心值得呵護，可以肯定的是，經(jīng)歷過(guò)風(fēng)雨和搏擊之后，他們最終會(huì )找到各自的歸宿，那時(shí)，還會(huì )有為工廠(chǎng)所用的“90后”（盡管不會(huì )是很充裕的），不過(guò)，更加成熟和沉靜，也更有條件成為企業(yè)的新的中堅。

　　最后一點(diǎn)，不要因為留不住“90后”員工而困惑。提高員工的素質(zhì)，企業(yè)自身還要下力氣培養現有的員工；同時(shí)，堅持持續改善管理水平，俗話(huà)說(shuō)，家有梧桐樹(shù)，還怕引不來(lái)金鳳凰，是有一定道理的。